Lei av å være leder på avstand? Da kan disse tipsene være til hjelp

Hvis du er leder og synes at lederskap på distanse er utfordrende, er du ikke alene om det. Det viser en undersøkelse som er utført på oppdrag fra Office Management. Halvparten av lederne i undersøkelsen oppgir at de har vanskeligheter med digitalt lederskap, mens en tydelig majoritet av medarbeiderne i samme undersøkelse svarer at de trives med den fleksibiliteten og friheten som fjernarbeidet gir.

Allerede i 2014 ble det utgitt en bok om virtuelle møter. Det skulle vise seg at det var litt tidlig. Vi var ikke helt modne for å oppgi det fysiske møtet. Men så kom 2020 med en pandemi som snudde alt på hodet. Pandemien har medført endret atferd. Restriksjonene har raskt forflyttet mange av oss inn i en konkret digitalisering.

Hva innebærer det så for lederne, hvordan ser et bra lederskap på distanse ut?

Fokuset må ligge på mål og trivsel. Det spiller egentlig ingen rolle når på døgnet jobben gjøres eller hvor man sitter når man jobber, så lenge man leverer i tide og leverer bra. Målet er ikke hvor mange timer medarbeiderne jobber, men leveransen og deres trivsel.

Verst for ledere med kontrollbehov

De største utfordringene ved å lede på distanse handler om at lederne ikke får det samme overblikket.

En del føler at de mister kontrollen over både forretningene og medarbeiderne. De vet ikke hva som skjer eller hva medarbeiderne gjør. Da bør de gjerne spørre seg selv om forretningene virkelig går dårligere eller om det kanskje bare er en følelse av mistet kontroll.

Å lede på distanse har naturligvis også åpnet for en rekke positive muligheter. En av dem er nettopp at lederne er blitt tvunget til å gi slipp på kontrollbehovet. I begynnelsen av pandemien var det ikke helt uvanlig med ledere som ville ha møter både morgen og kveld for å kontrollere at medarbeiderne arbeidet når de skulle.

Med tiden har det imidlertid blitt litt mindre av den typen kontroll som er mer for lederens skyld enn for virksomheten og forretningene. Fjernarbeidet har også økt muligheten for personlig tilpasning. Lederne kan f.eks. spørre medarbeiderne om hva de vil ha og hvilken hjelp de trenger. Noen trenger oppfølging hver uke. Andre en gang i måneden, forutsatt at alt fungerer.

Våg å være nysgjerrig

En annet aspekt ved hjemmearbeidet gir imidlertid grunn til bekymring. Det virker nemlig som helseproblemene øker nå. I begynnelsen av pandemien så det betydelig bedre ut, men nå øker særlig de psykososiale helseproblemene. Her er det viktig at lederne ikke bare tenker på å lede, de må også være empatiske. Mennesker har det tøft nå og bekymrer seg for samfunnsøkonomien og jobbene sine samt for gamle foreldre og barn som har hjemmeskole.

Når vi ikke ser hverandre på kontoret mandag til fredag, er det vanskeligere å føle og se at noe er galt. Derfor er en viktig del av et lederskap på distanse å bli mer nysgjerrig. Man må våge å spørre hvordan det går og hvordan medarbeideren har det. Men i det store og hele betrakter mange det økte fjernarbeidet som en positiv forandring som man vil videreføre.

Vi kommer selvfølgelig tilbake på kontoret en dag for å løse problemer sammen på fysiske møter, men det blir neppe helt som før. Det er ikke fornuftig å reise til en annen del av landet for å delta på et møte som varer en time når digitale teknologier fungerer så bra.

Praktiske tips til deg som leder på distanse

Vær både bestemt og empatisk

Mange har det vanskelig nå. Som leder må du være litt mer forståelsesfull enn tidligere da dere møttes på kontoret hver dag. Da var det lettere å se om en medarbeider droppet lunsjen eller ikke var sitt vanlige jeg.

Ha tillit til medarbeiderne

Spør om hvordan du kan hjelpe til. Unngå kontrollspørsmål, sats heller på støttende spørsmål. Ha fokus på mål og trivsel.

Kommuniser om kommunikasjonen

Snakk om hvor ofte vi skal ha kontakt med hverandre, og på hvilken måte. Mange drukner i digitale møter. Kan vi ha kortere møter eller møtefrie dager slik at man får tid til å utføre jobben?

Bestem hvilke kanaler dere skal bruke

Det finnes fantastiske digitale kanaler nå, men risikoen er at vi bruker for mange. Det er mail, sms, Messenger, Slack, innboksen på LinkedIn, Trello, Teams. Det blir lett veldig forvirrende og mange steder å sjekke. Bestem hva som fungerer, hvordan vi arbeider med Teams, hvem som skal være med i mailtråder og så videre.

Snakk om hva som skjer når vi kommer tilbake til kontorene

De fleste kommer trolig til å ville ha en friere miks av hjemmearbeid og kontorarbeid. Så hvordan skal vi sikre at vi faktisk ses når vi er på kontoret? Her kreves det dialog og deretter tydelighet fra deg som leder: ”I vårt team må vi være to dager på kontoret per uke og en av de dagene må være onsdag.”